ハラスメント相談窓口を設置しなければならないことは分かっていても、社内の窓口だけで足りるのか、無料の公的窓口を案内すればよいのか、社外の窓口に委託すべきか。ここで判断に迷う担当者は少なくありません。
企業には、自社として相談体制を整える義務があります。中小企業も例外ではありません。ただし、すべてを社内だけで抱える必要はなく、社内窓口・社外窓口・外部委託を比較して、自社の人員体制や相談のしやすさに合うやり方を選べます。
このページは、義務の有無、社内窓口の限界、無料窓口との違い、外部委託でできること、費用、ストレスチェックとの関係などを、上から順に読むだけで判断できるようにQ&A形式で整理したものです。詳しく確認したい論点は、それぞれの個別記事へ進めます。自社の状況に当てはめながら次に取るべき行動を判断でき、社内での説明にもそのまま使えます。
うちの会社にもハラスメント相談窓口は必要ですか？
必要です。中小企業も対象です。
中小企業も2022年4月1日から防止措置が義務化されています
職場のパワーハラスメント防止措置は、労働施策総合推進法に基づく事業主の義務です。大企業に続き、中小企業も2022年（令和4年）4月1日から義務化されています。会社の規模を理由に対象外となることはありません。
必要なのは「窓口を置くこと」だけではなく、相談体制を機能させることです
求められているのは、相談窓口の設置にとどまりません。相談に応じる体制の整備、方針の周知、相談を受けた後の事後対応、相談者のプライバシー保護、相談を理由とした不利益取扱いの禁止までが事業主に求められます。たとえば担当者名を掲示しているだけで、相談内容が外部に漏れない仕組みや、相談後の対応手順が整っていなければ、窓口があっても機能しにくくなります。
詳しく確認する場合は義務化・設置義務記事へ
自社が義務の対象か、具体的に何を整備すべきかを確認したい場合は、ハラスメント相談窓口の義務化・設置義務を詳しく確認する記事をご覧ください。
社内に相談窓口を置けば足りますか？
足りる場合もありますが、社内特有の課題が出やすくなります。
社内窓口でも要件を満たせる場合はあります
社内に相談担当者や担当部署を置き、相談を受け付け、記録し、適切に対応できる体制があれば、社内窓口で求められる対応を満たせる場合があります。窓口を社内に置くこと自体が否定されるわけではありません。
ただし、中立性・相談しやすさ・担当者負担が問題になりやすいです
実務では、相談相手が社内の人だと相談しづらい、相談担当者が他の業務と兼任で負担が大きい、相談内容の中立性や守秘を保ちにくい、といった課題が出やすくなります。特に、相談担当者が人事評価や配置に関わる立場だと、従業員は不利益を心配して相談をためらいがちです。担当者と相談者・行為者が顔見知りになりやすい中小企業では、二次被害や対応の遅れにつながることもあります。
★要確認（公開前に確認し、この★行を削除）
たとえば、次のようなケースがあります。ある中小企業では、総務担当者が相談窓口を兼任していましたが、相談者と同じ部署のため「相談しても伝わってしまう」と敬遠され、設置から一度も相談が入らないまま、形だけの窓口になっていました。
社内運用で足りるか判断したい場合は社内窓口記事へ
社内窓口の現実的な限界と、外部委託を検討すべきケースを整理した社内窓口だけで足りるか判断する記事もあわせてご確認ください。
無料の公的相談窓口を案内すればよいですか？
案内すること自体は有用ですが、それだけでは企業の義務を満たしたことになりません。
公的窓口は従業員個人の相談先にはなります
労働局の総合労働相談コーナーなど、公的な無料相談窓口があります。これらは従業員が個人として相談できる窓口として、一定の役割を果たします。社内では相談しづらいケースの受け皿として、従業員に案内する意義はあります。
ただし、企業の相談体制整備義務の代替にはなりません
公的な無料相談窓口は、従業員個人の相談先にはなりますが、企業が自社として整備すべき相談体制の代替にはなりません。「公的窓口を案内しているから自社では体制整備しなくてよい」という整理はできない点に注意してください。自社の相談体制があったうえでの、補完的な案内先と位置づけるのが無難です。
無料窓口との違いを詳しく確認する場合は無料窓口記事へ
公的窓口と自社の義務、外部委託との違いを整理した無料の公的相談窓口で足りるか確認する記事で詳しく確認できます。
社外相談窓口に委託すると何をしてくれますか？
相談の受付から一次対応までを任せやすくなりますが、最終的な判断は企業側に残ります。
相談の受付・一次対応・記録・専門家連携を任せやすくなります
社外相談窓口に委託すると、相談の受付、相談者への一次対応、相談内容の記録、必要に応じた専門家との連携などを任せやすくなります。社内の人に相談しづらいという課題を緩和でき、担当者が一人で初期対応を抱えずに済みます。
事実認定や懲戒判断など、企業側に残る判断もあります
一方で、ハラスメントに該当するかの事実認定、関係者の処分や懲戒の判断、再発防止策の最終決定などは、原則として企業側に残ります。外部委託は企業の判断を肩代わりするものではなく、相談体制と初期対応を支える仕組みと捉えると、役割の線引きがしやすくなります。委託先を選ぶ際は、どこまでの対応を任せられるか、どの段階で企業へ報告が来るか、相談記録をどう連携するかを確認しておくと、導入後のミスマッチを防げます。
外部委託の対応範囲を詳しく確認する場合は外部委託記事へ
社外相談窓口でできること・できないことの詳細は、ハラスメント相談窓口の外部委託でできることを確認する記事で確認できます。
ハラスメント相談窓口の外部委託費用はいくらですか？
サービスによって料金体系が異なります。自社の規模で総額がいくらになるかで比較すると判断しやすくなります。
費用は月額制・従量制・初期費用ありなど、サービスによって異なります
外部委託の費用は、従業員数に応じた月額制、相談件数に応じた従量制、初期費用が別途かかるものなど、サービスによって体系が異なります。月額単価だけでなく、初期費用や対応範囲を含めた総額で比較することが大切です。
★要確認（公開前に確認し、この★行を削除）
外部委託の費用は、主に次の3タイプに分かれます。料金の高低だけでなく、どこまでの対応が含まれるかとあわせて比較することが大切です。
| 料金体系 | 特徴 | 向いているケース |
|---|---|---|
| 月額制（従業員数連動） | 従業員数に応じた定額。総額を見積もりやすい | 相談件数が読めない・予算を固定したい |
| 従量制（相談件数連動） | 相談が発生した分だけ費用がかかる | 相談がごく少ないと見込まれる |
| 初期費用ありの併用型 | 導入時に初期費用、以降は月額や従量 | 導入時の設定・研修を手厚くしたい |
たとえばzento.workは、月額750円（税込825円）×従業員数という月額制で、総額を見積もりやすい料金体系です。
zento.workでは月額750円（税込825円）×従業員数でストレスチェックとまとめて整えられます
zento.workのサービスでは、月額750円（税込825円）×従業員数という明朗な料金で、ストレスチェックとハラスメント相談窓口をまとめて整えられます。小規模・中小企業でも導入しやすく、担当者の管理負担を抑えやすい料金体系です。
費用と導入判断を確認する場合は外部委託記事へ
費用の詳細と導入判断のポイントは、外部委託の費用と導入方法を確認する記事をご覧ください。
ストレスチェックと一緒に頼む意味はありますか？
担当者の管理負担を抑える観点では、まとめて整える意味があります。
ハラスメント相談窓口は2022年4月1日から中小企業も義務化済みです
職場のパワーハラスメント防止措置は、2022年4月1日から中小企業にも義務化されています。その中に相談体制の整備が含まれており、すでに対応が必要な領域です。
50人未満事業場のストレスチェック義務化は、令和10年（2028年）4月1日施行予定です
これまで努力義務だった50人未満事業場へのストレスチェックも、令和10年（2028年）4月1日施行予定で義務化されます。公開時には、最新の法令・厚労省情報を確認してください。
EAPとして一体整備すると、担当者の管理負担を抑えやすくなります
ハラスメント相談窓口とストレスチェックを別々の事業者・別々の運用で抱えると、管理が煩雑になりがちです。EAP（従業員支援）の文脈で一体的に整備すると、窓口や手続きを一本化でき、担当者の管理負担を抑えやすくなります。詳しくはストレスチェックと相談窓口をまとめるメリットを確認する記事をご参照ください。
従業員が労働局に相談したらどうなりますか？
すぐに罰則という話ではありませんが、企業の対応状況が確認される可能性があります。
企業には相談対応・記録・再発防止の状況確認が求められる可能性があります
従業員が労働局に相談した場合、企業に対して、相談への対応状況、相談記録の有無、再発防止の取り組みなどの確認が求められる可能性があります。日頃から相談体制を整え、記録を残しておくことが、こうした場面での説明にもつながります。
直接罰則がなくても、助言・指導・勧告・企業名公表のリスクがあります
パワーハラスメント防止措置には直接の罰則規定はありません。ただし、対応が不十分な場合、行政からの助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合には企業名が公表される可能性があります。「罰則がないから対応しなくてよい」とは言えない点に注意が必要です。
相談が来たら担当者は何をすればよいですか？
まずは記録と、相談者を守ることが出発点です。
まずは受付内容を記録し、相談者の不利益取扱いを防ぐ必要があります
相談を受けたら、いつ・誰から・どのような相談があったかを記録します。あわせて、相談したことを理由に相談者が不利益な取扱いを受けないよう配慮します。相談者のプライバシー保護も、初期段階から意識します。
事実確認・関係者対応・再発防止は慎重に進める必要があります
その後の事実確認、関係者へのヒアリング、再発防止の検討は、相談者・行為者双方の立場に配慮しながら慎重に進めます。対応を急ぎすぎても、放置しすぎても、二次被害につながりかねません。
初動対応を詳しく確認する場合は相談対応フロー記事へ
相談が来たときの初動対応の流れは、相談が来たときの初動対応を確認する記事で順を追って確認できます。
結局、社内窓口と社外窓口のどちらを選ぶべきですか？
担当者が限られる中小企業では、社外窓口の検討価値が高くなりやすいです。
小規模で担当者が限られる場合は、社外窓口の検討価値が高いです
相談対応に割ける人員が限られている、相談担当者が他業務と兼任している、社内では相談しづらい雰囲気がある、といった場合は、社外窓口を活用する価値が高くなります。社内に置くことが悪いわけではなく、自社のリソースと相談しやすさのバランスで判断するのが現実的です。
相談しやすさ・中立性・記録管理・担当者負担で判断します
選ぶときは、従業員にとっての相談しやすさ、対応の中立性、相談記録の管理、担当者の負担という観点で比較すると判断しやすくなります。どれを重視するかは企業によって異なるため、自社の優先順位を整理しておくと選びやすくなります。
★要確認（公開前に確認し、この★行を削除）
| 観点 | 社内窓口 | 社外窓口（外部委託） |
|---|---|---|
| 相談しやすさ | 顔が見える分、人によっては相談しにくい | 第三者のため、利害を気にせず相談しやすい |
| 中立性 | 社内の人間関係の影響を受けやすい | 会社から独立した立場で対応しやすい |
| 記録管理 | 担当者の力量や多忙さに左右されやすい | 一定の手順で記録・報告が行われやすい |
| 担当者負担 | 通常業務と兼任で負担が集中しやすい | 一次対応を任せられ、社内負担を抑えやすい |
外部委託を検討する場合は外部委託記事へ
社外窓口を具体的に検討する場合は、社外相談窓口の外部委託を検討する記事で対応範囲・費用・導入手順をまとめて確認できます。
次に読むべき記事
関心に応じて、次の記事もあわせてご覧ください。
お問い合わせ・ご相談
「自社で相談窓口を整えるべきか」「社内だけで対応できるか」で迷われている担当者の方は、外部委託もあわせて検討してみてください。社内だけで相談受付・記録・初期対応まで無理なく回せるか不安な場合は、社外相談窓口の外部委託が選択肢になります。担当者の負担を抑えながら、相談体制を整えられます。
ストレスチェックとハラスメント相談窓口をまとめて整えたい場合は、外部委託でできること・費用・導入方法をまとめた記事をご覧ください。自社に合うかどうかを判断する材料が整理されています。
