ハラスメント相談窓口は自社にも必要なのか、相談窓口を置けば義務対応として足りるのか。設置義務という言葉は耳にしても、ここで判断に迷う中小企業の担当者は少なくありません。
中小企業も2022年（令和4年）4月1日から、職場のパワーハラスメント防止措置の対象です。相談窓口を含む相談体制の整備が、事業主に求められています。ただし求められているのは窓口を置くことだけではなく、方針の周知、相談対応、相談後の事後対応、プライバシー保護、相談を理由とした不利益取扱いの禁止までを含めて整えることです。
この記事では、自社が何をどこまで整えればよいか、未対応の場合にどのようなリスクがあるかを順に確認します。社内だけで対応するのが難しい場合は、外部委託も選択肢になります。自社が次に何を確認すべきか全体像から整理したい場合は、ハラスメント相談窓口で迷う担当者向けQ&Aを確認する記事もあわせてご覧ください。
ハラスメント相談窓口の設置は義務ですか？
義務です。中小企業も対象です。
中小企業も2022年4月1日からパワーハラスメント防止措置の対象です
職場のパワーハラスメント防止措置は、労働施策総合推進法に基づく事業主の義務です。大企業に続き、中小企業も2022年4月1日から義務化されています。会社の規模を理由に対象外となることはありません。
相談窓口は、防止措置の中でも重要な相談体制整備にあたります
事業主が講じるべき措置にはいくつかの柱がありますが、その中でも相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備は中心的な要素です。相談窓口の設置は、この相談体制整備の一環として位置づけられます。
対象は正社員だけでなく、パート・契約社員なども含めて考える必要があります
防止措置の対象となる労働者は、正社員だけではありません。パートタイム労働者や契約社員などの非正規雇用も含まれます。派遣労働者については、派遣先の事業主にも自社の労働者と同様の措置が求められる場面があります。相談窓口の周知や利用対象を考えるときは、正社員だけでなく、自社の職場で働く人全体を前提に整理しておくのが安全です。
義務化で企業は何をすればよいですか？
窓口設置だけでなく、周知・相談対応・事後対応・保護までを一通り整えることが求められます。
方針を明確にし、従業員へ周知・啓発する
ハラスメントを行ってはならないという方針や、相談・対応の方針を明確にし、従業員へ周知・啓発します。就業規則や社内規程への記載、社内掲示、研修、社内ポータル、メールなどを使い、どのような行為が問題になりうるか、会社としてどう対応するかを伝えます。方針が示されていないと、従業員は相談してよいのかを判断できず、窓口が使われにくくなります。
相談窓口を設け、相談担当者が適切に対応できるようにする
相談窓口を設けたうえで、相談担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにします。担当者を決めるだけでなく、どのように受け付け、どこへつなぐかを整理しておくことが必要です。
相談後の事実確認・被害者配慮・行為者対応・再発防止を行う
相談を受けた後は、事実関係の確認、被害を受けた従業員への配慮、行為者への適切な対応、再発防止に向けた取り組みが求められます。相談を受け付けるところで終わらせず、その後の対応まで含めて体制を考えます。
プライバシー保護と不利益取扱い禁止を徹底する
相談者や行為者などのプライバシーを保護し、相談したことを理由とした不利益な取扱いを行わないことも求められます。これらが守られないと、従業員は安心して相談できず、体制が機能しにくくなります。
相談窓口を設置するだけで義務を満たせますか？
設置しただけでは不十分です。実際に機能する状態まで整える必要があります。
名目だけの窓口では不十分です
窓口を形式的に用意しても、相談が実際に受け付けられ、適切に対応される状態でなければ、相談体制を整えたとは言いにくくなります。たとえば担当者名を掲示していても、相談方法が分からない、対応手順が決まっていない、相談内容の扱いが定まっていない状態では、相談が来たときに対応できません。窓口を置いたことと、機能していることは別です。
相談しやすさ・対応手順・記録管理まで整える必要があります
従業員が相談しやすい受付方法か、相談を受けた後の対応手順が決まっているか、相談内容を適切に記録・管理できるか。ここまで整えてはじめて、相談体制として機能します。
周知されていない窓口は機能しにくい点に注意が必要です
窓口が存在しても、従業員にその存在や使い方が知られていなければ、相談にはつながりません。設置とあわせて、継続的な周知も意識しておきます。
無料の公的相談窓口を案内すれば義務を満たせますか？
案内すること自体は有用ですが、それだけで自社の義務を満たしたことになりません。
公的窓口は従業員個人の相談先にはなります
労働局の総合労働相談コーナーなど、公的な無料相談窓口があります。これらは従業員が個人として相談できる窓口として、一定の役割を果たします。
企業が自社として整備すべき相談体制の代替にはなりません
公的な無料相談窓口は、従業員個人の相談先にはなりますが、企業が自社として整備すべき相談体制の代替にはなりません。「公的窓口を案内しているから自社では整備しなくてよい」という整理はできない点に注意してください。
公的窓口との違いを詳しく確認する場合は無料窓口記事へ
公的窓口の役割と自社の義務の違いを詳しく整理したい場合は、無料の公的相談窓口で義務を満たせるか確認する記事をご覧ください。
未対応の場合、罰則はありますか？
直接の罰則はありませんが、行政指導や企業名公表の対象になりうる点には注意が必要です。
パワーハラスメント防止措置には直接の罰則規定はありません
パワーハラスメント防止措置について、措置を講じなかったこと自体に対する直接の罰則規定は設けられていません。
ただし、助言・指導・勧告の対象になりえます
対応が不十分な場合には、行政から助言・指導・勧告を受ける対象になりえます。罰則がないことと、行政からの関与がないことは別です。行政リスクを考えるときは、罰則の有無だけでなく、必要な措置を講じていると説明できる状態かどうかを確認しておくことが大切です。
勧告に従わない場合は企業名公表の可能性があります
勧告を受けてもなお従わない場合には、企業名が公表される可能性があります。企業名公表は、採用、取引、社内外の信頼に影響しかねません。地域や取引先との関係が近い中小企業では、特に軽視できないリスクです。
★要確認（公開前に確認し、この★行を削除）
行政の対応は、いきなり罰則ではなく段階的に進むのが基本です。
| 段階 | 行政の対応 | 企業側の状態 |
|---|---|---|
| 1 | 助言 | 対応の不備について改善を促される |
| 2 | 指導 | 具体的な是正を求められる |
| 3 | 勧告 | 是正措置を取るよう正式に求められる |
| 4 | 企業名公表 | 勧告に従わない場合、企業名が公表されうる |
直接の罰則規定はありませんが、対応を怠ると企業名公表という社会的なリスクにつながります。
「罰則がないから対応しなくてよい」とは言えません
直接の罰則がないとしても、「対応しなくてよい」とは言えません。義務として求められている以上、自社の体制を確認し、不足があれば整えていく必要があります。
自社がまず確認すべきチェックポイント
自社の対応状況は、次の5点で点検すると整理しやすくなります。
★要確認（公開前に確認し、この★行を削除）
以下は自己点検の目安です。すべてに「はい」と言えるかを確認してみてください。
□ 相談窓口の担当者と受付方法（対面・メール・電話など）を決めている
□ 相談窓口の存在と使い方を従業員に周知している
□ 相談を受けた後の対応手順（記録・共有・事実確認）を決めている
□ 相談者のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止を社内で明確にしている
□ 相談内容を記録し、振り返り・再発防止につなげる仕組みがある
「いいえ」がある項目は、優先的に整備の検討対象になります。
相談窓口の担当者・受付方法を決めているか
誰が相談を受け付けるのか、どの方法（対面・メール・電話など）で受け付けるのかが決まっているかを確認します。担当も方法も曖昧なままでは、相談を受けても対応が滞りやすくなります。
相談窓口を従業員に周知しているか
窓口の存在と使い方が、従業員に周知されているかを確認します。周知されていない窓口は、実質的に使われない状態になりがちです。
相談後の対応手順を決めているか
相談を受けた後、誰が事実確認を行い、どのように対応を進めるかの手順が決まっているかを確認します。
相談者のプライバシー保護と不利益取扱い禁止を明示しているか
相談者のプライバシーを守ること、相談を理由に不利益な取扱いをしないことを、方針として明示しているかを確認します。秘密保持と不利益取扱い禁止を従業員に分かりやすく示しておくと、相談のためらいを減らせます。
記録・報告・再発防止の流れを決めているか
相談内容の記録、社内での報告、再発防止に向けた流れが決まっているかを確認します。記録が残らないと、後から対応状況を説明することも難しくなります。
社内だけで義務対応する場合の注意点
社内対応は可能ですが、担当者負担と相談しづらさという課題が出やすくなります。
社内担当者に相談が集中し、負担が大きくなりやすいです
相談対応を社内の担当者だけで担うと、他の業務と兼任になりやすく、負担が大きくなりがちです。労務・採用・給与などを兼任することが多い中小企業では、特に課題になりやすい点です。
相談者が「社内には言いづらい」と感じる場合があります
相談相手が社内の人だと、人間関係への影響を心配して相談をためらう従業員もいます。相談担当者が人事評価や配置に関わる立場だと、なおさら相談しにくくなります。窓口があっても相談されなければ、体制として機能しにくくなります。
社内窓口で足りるかは、社内窓口記事で詳しく確認できます
社内運用の現実的な限界と、外部委託を検討すべきケースの詳細は、社内窓口だけで足りるか判断する記事で確認できます。
最小工数で相談体制を整えるには？
社内で決めることと、外部に任せられることを分けると、負担を抑えやすくなります。
社内で決めるべきことと、外部に任せられることを分けます
方針の決定や最終的な対応判断は社内に残りますが、相談の受付や一次対応などは外部に任せることもできます。すべてを自社で抱える前提を外すと、整備のハードルが下がります。
外部委託を使うと、受付・一次対応・記録・専門家連携を整えやすくなります
社内で決めるべき事項は残りますが、相談受付・一次対応・記録・専門家連携は、外部委託で整えやすくなります。社内担当者の負担を抑えながら、相談体制を機能させやすくなります。
外部委託の対応範囲・費用を確認する場合は外部委託記事へ
外部委託で具体的に何ができるか、費用や導入手順はどうかを確認したい場合は、ハラスメント相談窓口の外部委託でできることを確認する記事をご覧ください。
ストレスチェックとあわせて整える必要はありますか？
担当者の管理負担を抑える観点では、まとめて整える意味があります。
ハラスメント相談窓口は2022年4月1日から中小企業も義務化済みです
ハラスメント相談窓口を含むパワーハラスメント防止措置は、2022年4月1日から中小企業にも義務化されています。ストレスチェックの義務化時期とは別に、すでに対応が必要な領域です。
50人未満事業場のストレスチェック義務化は、令和10年（2028年）4月1日施行予定です
これまで努力義務だった50人未満事業場へのストレスチェックも、令和10年（2028年）4月1日施行予定で義務化されます。公開時には、最新の法令・厚労省情報を確認してください。
EAPとして一体整備すると、担当者の管理負担を抑えやすくなります
ハラスメント相談窓口とストレスチェックを別々に抱えると、契約・周知・問い合わせ対応・記録管理・社内説明をそれぞれ行うことになり、運用が煩雑になりがちです。EAP（従業員支援）の文脈で一体的に整備すると、担当者の管理負担を抑えやすくなります。詳しくはストレスチェックと相談窓口をまとめるメリットを確認する記事をご覧ください。
次に読むべき記事
関心に応じて、次の記事もあわせてご覧ください。
お問い合わせ・ご相談
自社で相談窓口を整える必要があると分かったものの、社内だけで運用できるか不安だという担当者の方は、外部委託もあわせて検討してみてください。相談の受付・一次対応・記録・専門家連携を外部に任せることで、担当者の負担を抑えながら相談体制を整えられます。
ストレスチェックとハラスメント相談窓口をまとめて整えたい場合は、外部委託でできること・費用・導入方法をまとめた記事をご覧ください。自社に合うかどうかを判断する材料が整理されています。
